Osvrt na provedeno istraživanje o potrebi preduzeća za obukama
Motivisana preporukama OECD-a iz Izvještaja o implementaciji SBA – Akta o malim i srednjim preduzećima u BiH za dimenziju 8a (vještine za MSP), Eda je u okviru projekta „SBA u BiH2EU“ krajem prošle godine provela istraživanje o potrebama preduzeća za obukama. Istraživanjem su obuhvaćena 122 preduzeća iz ključnih industrijskih sektora u BiH: metalske, drvne, prehrambene, industrije plastike i IT sektora.
Studija je dostupna ovdje, a u ovom blogu želimo da se osvrnemo na nalaze istraživanja. Neki od njih su nas iznenadili (što je posebna vrijednost istraživanja), dok su neki drugi bili prilično očekivani. Više o tome u narednim redovima…
Nalazi koje smo očekivali
Kad smo dizajnirali istraživanje, pošli smo od pretpostavke da će najveće interesovanje/potreba biti za obukama koje su specifične za pojedine sektore (npr. zavarivanje za metalopreradu, CNC operateri za drvopreradu i metalopreradu, HACCP i slični standardi za prehrambenu industriju i sl.). Dobijeni rezultati su se poprilično podudarali sa ovim pretpostavkama.
- Metalska industrija najviše traži obuke za CNC operatere (48%), održavanje mašina (45%), zavarivanje, CAD/CAM softvere i CNC programiranje (po 43%), te poslovođe (40%) i bravare (38%).
- Drvna industrija prioritet daje tehnologijama proizvodnje (61%), upravljanju kvalitetom i CNC operaterima (po 56%), dok su manje tražene obuke za stolare (50%) i CNC programere (44%).
- Prehrambena industrija fokusira se na dobre higijenske i proizvođačke prakse (59%), prehrambene standarde (56%) i kontrolu proizvodnje (41%), dok su manje prioritetne teme razvoja proizvoda (30%) i preventivnog održavanja opreme (26%).
- Industrija plastike ističe potrebu za obukama iz ljudskih resursa, održavanja mašina i tehnoloških procesa proizvodnje polimera (63%), dok su digitalno opismenjavanje (50%) i inovativni materijali (38%) takođe važni.
- IT sektor najviše traži obuke za prodaju (56%) i sajber bezbjednost (52%), dok su Agile, Scrum (30%) i mašinsko učenje (33%) srednje prioritetni.
Sve industrije pokazuju veliko interesovanje za digitalizaciju, energetski menadžment i vještačku inteligenciju, pri čemu metalska, drvna i prehrambena industrija prednjače u digitalizaciji, dok IT sektor prioritet daje AI.
Spremnost za (su)finansiranje najvažnijih obuka je relativno niska. Više od polovine ispitanih preduzeća (u svim sektorima) smatra da bi obuke koje su najvažnije za njih trebalo da budu besplatne ili su spremni da sufinansiraju do 30% cijene obuka. Može se pretpostaviti da je to u nekoj mjeri rezultat „proizvodnog“ načina razmišljanja i pogleda na poslovanje u kojem su prioritet za investiranje „opipljive“ stvari (mašine, oprema i sl.), ali i značajnog broja obuka koje su posljednjih godina bile besplatne za preduzeća (jer su ih finansirali različiti međunarodni projekti).
Nalazi koji su nas iznenadili
S obzirom na to da predstavnici preduzeća često ističu da je (pored dostupnosti) kvalitet radne snage na tržištu rada relativno nizak, iznenadio nas je njihov odgovor na pitanje kako generalno ocjenjuju sadašnji nivo znanja i vještina zaposlenih, jer su te ocjene relativno visoke. Na skali od 1 (slabo) do 5 (vrlo dobro), oko polovine preduzeća iz metalske, IT, prehrambene i drvne industrije je sadašnji nivo znanja i vještina zaposlenih ocijenio kao dobar (ocjena 4). Lošije je ocijenjen nivo znanja i vještina zaposlenih u industriji plastike, gdje polovina preduzeća smatra da su znanja i vještine njihovih zaposlenih dovoljne (ocjena 3).
Drugo veliko iznenađenje je odgovor na pitanje koje obuke bi bile poželjne za vlasnike/rukovodioce preduzeća. Naime, u svim posmatranim industrijama, najvažnijom obukom za rukovodioce se smatra upravljanje ljudskim resursima i srodne teme (privlačenje i zadržavanje zaposlenih, obuke vezane za emocionalni menadžment i rukovođenje, prilagođavanje novim generacijama zaposlenih koje dolaze, pronalazak kvalifikovane radne snage i razvijanje postojeće).
Ova dva nalaza su u nekoj mjeri međusobno protivrječna. Sa jedne strane, visoka ocjena znanja i vještina zaposlenih, a sa druge strane priznanje da je upravljanje ljudskim resursima nerazvijena funkcija tj. da je za vlasnike/rukovodioce najpotrebnija obuka iz oblasti upravljanja ljudskim resursima. O čemu se radi, može se samo pretpostaviti.
Možda se objašnjenje može tražiti u tome što je riječ o različitim ljudima (zaposleni i vlasnici/rukovodioci) i različitim vrstama znanja – zaposleni koji (bi trebalo da) imaju stručna, specijalistička, često operativna znanja, i vlasnici/rukovodioci koji (bi trebalo da) imaju upravljačka i organizaciona znanja uz dobre komunikacione i liderske vještine. Po odgovorima ispitanika, moglo bi se zaključiti da su odgovarajuća znanja i vještine potrebnije vlasnicima/rukovodiocima preduzeća nego njihovim zaposlenima. Ako imamo na umu da je priličan broj vlasnika/rukovodilaca proizvodnih MSP tehničke struke (npr. inžinjeri), onda je potreba za znanjima i vještinama koje oni nemaju u dovoljnoj mjeri (npr. motivacija, liderstvo, upravljanja ljudskim resursima i sl.) još izraženija. Takođe, može se pretpostaviti da su znatniji broj upitnika ispunjavali zaposleni koji su bili blagonakloni prema sebi i dosta dobro ocijenili sebe i kolege (znanja i vještine zaposlenih), a kritični u odnosu na rukovodstvo preduzeća i njihovu praksu upravljanja ljudskim kapitalom, vjerovatno sa dobrim razlogom, jer su glavni rukovodioci u najvećoj mjeri zaokupljeni operativom i postizanjem poslovnih (ponajviše finansijskih) rezultata. Treba uzeti u obzir da raspoloživa stručna podrška u oblasti upravljanja ljudskim resursima nije za neku pohvalu, da ne kažemo nešto teže. Zbog toga je potrebno oprezno i promišljeno pristupiti pokretanju tih obuka i nalaženju načina da se rukovodioci zainteresuju da učestvuju u njima, jer prihvatanje njihovih po(r)uka impliciraju promjenu navika i prioriteta rukovodilaca.
Sve u svemu, iako je i ranije bilo signala da se (posebno u srednjim i relativno većim preduzećima) stvari u ovom pogledu mijenjaju i da raste interesovanje za ovom tematikom, indikativno je da postoji potreba za kvalitetnijom podrškom u ovoj oblasti kako bi se funkcija upravljanja ljudskim resursima u preduzećima uspostavila i ojačala. S obzirom na to da se konkurentnost velikog broja naših preduzeća bazira na niskim troškovima (uključujući i cijenu rada), a da ljudi postaju sve oskudniji resurs, jasno je da se modeli poslovanja moraju mijenjati u pravcu stvaranja veće dodatne vrijednosti koju mogu stvarati ljudi koji posjeduju veliko znanje, iskustvo i motivaciju. U toj transformaciji modela poslovanja, upravljanje ljudskim resursima će postajati sve važnije. Preduzeća koja ovo prihvate će imati bolje preduslove za opstanak i razvoj u budućem periodu.